Нанимать или сокращать: чего ожидать на казахстанском рынке труда в период турбулентности

Вместе с генеральным директором платформы для работы бизнеса и фрилансеров в Казахстане Quick Work Ариной Пироговой редакция Caravan.kz разбирается, как правильно подходить к этому вопросу в период турбулентности на рынках и как модель аренды кадров вместо найма может существенно снизить риски.

 
Давление на рынок труда

По прогнозам МОТ (Международная организация труда), общемировая занятость в этом году вырастет только на 1 %. Они же рапортуют о надвигающихся сложностях в обеспечении достойных условий труда из-за экономического спада по всему миру. В то же время в Казахстане прогнозисты Всемирного банка видят поводы для позитивных прогнозов. Так, ВВП Казахстана в этом году может вырасти на 3,5 % и 4 % - в 2024-м. Однако с оговоркой, что рост будет обеспечен отдельными отраслями, например, сырьевой и добывающей промышленностью. А вот в сфере, к примеру, ритейла ожидать движений вверх сложно — инфляция сдерживает покупательскую активность и затрудняет рост. Общемировой прогноз роста экономики на этот год также остается достаточно скромным из-за инфляционного давления и региональных кризисов. По данным Международного валютного фонда, экономический рост во всем мире снизится с 3,4 процента в 2022 году до 2,8 процента в 2023 году. Для Центральноазиатского региона прогнозируется спад до 2,9 %. Не самый перспективный расклад здесь также может отразиться и на рынке труда, и на динамике найма, замедлив его. Кризис — традиционное время для пересмотра стратегий и ограничения расходов. Компании, как правило, неохотно соглашаются на риски и инвестиции, в том числе в найм и персонал. За примерами далеко ходить не надо. Экономический спад времен пандемии увеличил уровень зарегистрированных безработных в стране, по словам министра труда и социальной защиты Казахстана Биржана Нурымбетова, в 8 раз. В кризисном 2008 году без работы числились около 4,7 млн человек, или 6,2 % населения, а к 2009 этот показатель был равен 8,3 %.

Однако это не значит, что текущий кризис сильно дестабилизирует обстановку. Новых вакансий может становиться, действительно, меньше, а вот то, что компании резко начнут сокращать персонал, срезая косты, скорее, маловероятно. В конце концов без людей не функционирует пока что ни один бизнес. И, чтобы зарабатывать деньги, любая компания опирается в первую очередь на труд своих сотрудников. К тому же текущий дефицит кадров и так ставит предпринимателей в непростые условия, так что от ценных кадров отказываться будут вряд ли.

При этом не исключаем, что в отдельных компаниях и отраслях вопросы брать или не брать новых сотрудников на работу, сокращать или нет текущих могут все-таки встать перед управленцами, так как ситуация в силу диспропорции в экономических условиях между регионами и отраслями может отличаться от бизнеса к бизнесу.

Что делать?

Привести разные бизнесы и разные сферы к единому знаменателю, действительно, сложно, поэтому при принятии решения о найме или сокращении персонала предпринимателям и топ-менеджерам на местах следует не только смотреть на графики и прогнозы глобального роста или его отсутствия, куда важнее оценивать макропоказатели в каждой конкретной команде и учитывать несколько ключевых факторов, которые помогут принять обоснованное решение:

Первое. Оценка текущей и прогнозируемой деловой активности. Прежде всего важно тщательно проанализировать текущую и прогнозируемую деловую активность компании. Данные о рыночных трендах и потребностях клиентов могут служить основой для принятия решения. Согласно исследованию McKinsey & Company предприятия, которые принимали решение о сокращении или найме персонала на основе анализа рынка, достигали лучших результатов по сравнению с компаниями, принимавшими решения на основе интуиции или временных факторов.

​​​​​​Второе. ​Анализ производительности и эффективности. Анализ производительности и эффективности существующего персонала является важным шагом при принятии решения о найме или сокращении. Статистика показывает, что 20 % высокопроизводительных сотрудников генерируют около 80 % общего объема работы (принцип Парето). Поэтому при обнаружении низкой производительности или дублирования работ сокращение персонала может быть обоснованным. Однако сохранение и расширение роли высокопроизводительных сотрудников может способствовать росту компании.

Третье. Приоритет гибкости и адаптивности. Следующим важным фактором является гибкость и адаптивность вашей команды в условиях изменений. Исследования показывают, что компании с адаптивными командами более успешно справляются с переменами на рынке. И тут не обязательно иметь MBA в бизнесе, чтобы это подтвердить. Слишком быстро меняющийся технологический стек и условия на рынке приводят компании к простой истине: либо ты быстро принимаешь решения и двигаешься вперед, либо вы отстаете от конкурентов, бесконечно согласовывая каждый шаг. Особенно заметно это в сфере маркетинга и диджитал, где новые тренды появляются чуть ли не ежедневно, и преуспевают те, кто умеет использовать момент на полную катушку. Если же ваша текущая команда не обладает необходимыми навыками и компетенциями, найм новых сотрудников может обеспечить необходимую гибкость и улучшить способность компании к адаптации. Хороший пример — Meta, тяжеловесная корпорация, которая не упустила момента имиджевых трудностей Twitter и выкатила аналог соцсети, разработанный всего за полгода и (по слухам) экс-сотрудниками компании-конкурента.

Кадры в аренду

Взгляд на вещи под другим углом, компетенции из смежных отраслей, энергичность новичков — то, что действительно может раскачать лодку бизнеса в хорошем смысле этого слова и запустить процессы по пересмотрам устоявшихся моделей работы. Но понять, что импакт новичка будет действительно позитивным, на берегу всегда непросто, даже если HR-процессы в компании работают как часы — вероятность найти не того человека даже после нескольких раундов интервью всегда сохраняется, поэтому и придумали такую вещь, как испытательный срок. Однако модель аренды кадров, то есть подключения к задачам внешних специалистов, может позволить пройти “обкатку” кадрам намного быстрее и безопаснее для бизнеса. Заключить (как и расторгнуть) договор с фрилансером проще, чем с наемным сотрудником. Это значит, что обеспечить прилив молодой крови в коллектив можно быстрее. А во времена неопределенности, когда бизнес-ландшафт меняется стремительно, умение оперативного принятия решений — важный аспект.

Внешние консультанты, фрилансеры или временные работники могут принести новые идеи и экспертизу, необходимую для достижения новых целей. Исследование компании Deloitte показывает, что 42% компаний планируют увеличить использование временных работников и фрилансеров в ближайшие годы. Еще одно исследование Exploding Topics фиксирует, что 1,57 млрд человек на планете уже частично или полностью работают на фрилансе, по данным исследования Exploding Topics. Это почти треть всей рабочей силы. Казахстан в этом смысле также движется в сторону уберизации трудовых отношений и ориентации на внештатную занятость, однако число фрилансеров пока в стране остается достаточно скромным. Около 1% от числа всех экономически активных граждан или порядка 230 тысяч человек практикуют фриланс в качестве основной занятости, и еще около 800 тысяч наших сограждан совмещают фриланс с работой в найме, по данным Центра развития трудовых ресурсов (ЦРТР) за конец второго квартала 2022 года.

И этот подход популяризируется не только за счет тех, кто всегда мечтал работать за ноутбуком под пальмой. Предложение поддерживается спросом бизнеса, который видит в моделях аренды кадров возможность повысить собственную мобильность, оптимизировать издержки и сократить риски, связанные с долгосрочными инвестициями в кадры, в период экономической нестабильности. Так, поиск, наём и адаптация сотрудников стоит денег. И чем дольше этот процесс, тем больше компания теряет в средствах. А если по итогам окажется, что наемный сотрудник не отвечает требованиям компании, или компания не отвечает его требованиям, к этим расходам добавятся еще и издержки, связанные с расторжением трудового договора. При работе с внештатными специалистами процессы проходят часто значительно быстрее за счет глубокой уберизации отрасли — существования специализированных сервисов, автоматизирующих работы с фрилансерами, фриланс-биржами и аутстафф-агенствами, которые помогают забрать на себя часть операционки, связанной с поиском и контрактованием исполнителей, а значит - и сократить затраты ресурсов компании.

В итоге текущая ситуация остается неоднозначной. Рынок труда в стране на данный момент достаточно стабильный, и с большой вероятностью только лишь малая часть компаний всерьез задумается о сокращениях. Однако вероятность недополучения прибыли будет мотивом тестирования нового подхода к кадровым ресурсам, и популярность продолжит набирать модель аренды компетенций. На фоне запроса бизнеса на повышение мобильности и адаптивности и текущего дефицита кадров это вполне имеет смысл. И может стать решением для тех, кто вынужден задуматься о сокращении персонала, но не хочет терять в производительности труда.