Сергей Сизинцев: “Трудовой кодекс к ситуации ЧП оказался не готов”

Вынужденные отпуска без содержания и увольнения – режим ЧП, продолжающийся в Казахстане, ударил по рынку труда. Как не потерять рабочее место в этот период и что делать, если это все-таки произошло? И как защитить свои права фрилансерам? На вопросы “КАРАВАНА” ответил юрист Сергей СИЗИНЦЕВ.

Когда отпуск – вынужденный

– Участились ли обращения к вам по поводу увольнений в период действия ЧП? На что конкретно жалуются люди?

– На нашу телефонную линию и форму обратной связи на сайте компании поступает около десятка таких обращений в день. Самые распространенные темы: принудительная отправка в отпуск без сохранения заработной платы; увольнение без оснований или с надуманными причинами; невыдача документов об увольнении, трудовых книжек; невыплата заработной платы и окончательного расчета; невозможность попасть на работу в связи с карантином; предложение работодателем неприемлемого графика труда во время карантина; отсутствие связи с работодателем; отказ работодателя перевести работника на удаленную работу.

– Имеет ли право работодатель увольнять работника в период ЧП? Что говорят законы по этому поводу в отношении госслужащих и работников частного сектора, наемных сотрудников?

– Перечень оснований для расторжения трудового договора в законе определен исчерпывающий. Сами по себе ЧП и карантин не являются причиной для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Им Трудовой кодекс позволяет в связи с ухудшением ситуации применить такие основания, как ликвидация работодателя (в том числе при банкротстве); сокращение численности или штата работников; снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя; отказ работника от продолжения работы в измененных условиях труда.

Все эти основания требуют строгого соблюдения процедуры увольнения, а ее нарушение дает возможность работнику оспаривать увольнение, восстановиться на работе и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

– Если работника уволили в период ЧП, на какие выплаты он имеет право?

– В случае ликвидации организации или сокращения – компенсация в размере одной месячной зарплаты. В остальных случаях она не предусмотрена. В случае незаконного увольнения – компенсация за весь период вынужденного прогула (но не более 6 месяцев). Трудовым, коллективным договором могут быть предусмотрены иные размеры и случаи выплаты компенсаций.

– Ваши рекомендации гражданам, как не потерять работу в период ЧП. А если потеряли, стоит ли идти в суд для отстаивания своих прав? Или режим ЧП, как и война, позволяет списывать всё?

– Сейчас трудно всем, в том числе и работодателю. Значит, нужен совместный поиск компромисса, вариантов работы, при которых сохранится и рабочее место, и бизнес работодателя.

Если обеспечение всех гарантий для работников ведет к разорению работодателя, оставшегося без заказов и объемов работы, то от этого никому лучше не будет. За счет каких средств он, например, будет оплачивать положенный по закону простой в размере 1 минимальной заработной платы, если производство встало и поступлений от покупателей нет? Нужно пытаться решать все проблемы с взаимопониманием.

У работника остаются права по обращению с жалобой на действия работодателя к госинспектору по труду, в согласительную комиссию в своей организации и в суд. Но надо понимать, что деятельность всех этих органов фактически парализована в связи с карантином.

А если увольнение прошло незаконно, то права можно и нужно защищать путем подачи жалобы через портал “Электронного правительства”, исков через “Судебный кабинет”. При этом надо понимать, что рассмотрение вопроса быстрым не будет.

У практикующих юристов имеется ряд претензий к действующему Трудовому кодексу. К ситуации ЧП он точно оказался не готов. Но, как я уже говорил, если работодатели и работники будут соблюдать законодательство, руководствуясь при этом разумным компромиссом и общими интересами, многих проблем можно избежать.

О фрилансерах замолвите слово

– Сейчас многие перешли на удаленку, а для фрилансеров это привычный формат работы. Но зачастую такие внештатные сотрудники по разным причинам оказываются незащищенными…

– Понятия “фрилансер” в действующем законодательстве не имеется. Обычно под ним понимают лицо, оказывающее услуги или выполняющее работы на основании гражданско-правового договора удаленно. Поэтому на фрилансеров не распространяется набор гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, которые обязан обеспечить работодатель. Так что остается внимательно читать договор перед подписанием, а нарушенные права отстаивать в судебном порядке.

– Какая форма договора наиболее эффективна для этих отношений?

– У фрилансера работодателя нет – есть заказчик. Понятно, что договор должен быть, и он нужен письменный. Их предложено может быть множество: договор возмездного оказания услуг; договор подряда; договор авторского заказа; договор поручения; договор, не предусмотренный законом или содержащий элементы нескольких договоров.

Важен не вид. Я бы советовал обратить внимание на следующее: насколько конкретно описывает договор требования к работе фрилансера и ее результатам, четко ли описаны критерии качественной работы и порядок ее приемки; установлены ли конкретные и понятные размеры, порядок и сроки оплаты работы; какая ответственность установлена для заказчика за неоплату или несвоевременную оплату или задержку приемки работы.

– Вы занимались трудовыми спорами между фрилансерами и заказчиками?

– Если мы говорим о фрилансерах как об исполнителях по гражданско-правовому договору, такой спор трудовым не считается. Гарантий и способов защиты прав в суде у штатных работников гораздо больше, хотя в последние годы и они уменьшены.

Впрочем, иногда гражданско-правовой договор маскирует фактические трудовые отношения. Такой “работник” ходит на работу, подчиняется режиму рабочего времени, несет дисциплинарную ответственность. В этом случае можно установить наличие трудовых отношений и распространить на такого работника уровень гарантий по трудовому договору.

Сложность в том, что многие работники не пытаются разобраться в том, какой договор с ними заключается, не читают его текст, берут на себя обязательства без наличия четких встречных гарантий. Когда возникает спор, не все эти упущения можно исправить.

Долгий путь к справедливости

– А какая сейчас тенденция в сфере трудовых отношений?

– Новый Трудовой кодекс действует с 2016 года. Он существенно изменил баланс прав и обязанностей в сторону работодателя. В принципе, если работодателю нужно, то условия работы могут быть изменены, а любого работника можно уволить при необходимости. Главное – соблюсти процедуру. Но и эти требования не выполняются, благодаря чему часто возникает возможность защитить права работника в суде (восстановить на работе, отменить взыскание, признать незаконными навязанные изменения). Часто это сложный и длительный путь. Согласительная комиссия, суд первой инстанции, апелляция.

Не могу сказать, что в трудовых отношениях сейчас стало больше законности. Очень много нарушений со стороны работодателей. Но справедливости ради надо сказать, что и работники не отстают. Однако в связи с тем, что их позиции часто неравные, работнику защитить свои права тяжелее. Казахстанец обвинил своего бывшего работодателя в притеснении казахов и организации незаконной трудовой миграции

– Расскажите про интересные кейсы судебных дел, связанные с незаконным увольнением из нацкомпаний, госорганов, бизнеса.

– Показательными являются случаи, когда нарушение прав работников носит массовый характер. Часто это происходит в результате так называемых “командных перемещений”, когда новое руководство госорганизаций или холдингов начинает расчищать место для новой команды. Случается, что руководство ставит перед кадровой службой или юристами задачу – освободить места или избавиться от неугодных работников, и под эту задачу с нарушением закона начинают подгоняться управленческие решения.

Для соблюдения приличий неугодным могут быть предложены такие условия работы, на которые они не могут согласиться. И в результате – люди теряют работу.

В одной госкорпорации в результате изменения организационной структуры без работы осталось достаточное количество людей, 13 из которых решили обратиться к нам за помощью. Мы выявили массу нарушений. Работникам под видом изменения условий труда было фактически предложено понижение в должностях с потерей значительной части зарплаты, перевод на другую нижестоящую работу без учета их квалификации и знаний. В связи с отказом от такого перевода они были уволены.

Восстановить незаконно уволенных работников удалось только по решению Верховного суда через год после увольнения! В первой и апелляционной инстанциях нам отказали. Это дело было приведено на одном из совещаний председателем Верховного суда в качестве примера вопиющего нарушения закона.

Самое невероятное, что после восстановления наши клиенты были снова уволены – ровно по тем же основаниям.

И районный суд снова отказал в иске о восстановлении. В этот раз нарушение удалось исправить в апелляционной инстанции, и обращаться в Верховный суд не пришлось. Данный случай характеризует уровень отношения к закону со стороны некоторых руководителей и судей. И никакие решения судов им не указ. Несмотря на две победы, наши клиенты полностью разочаровались в правосудии. Никто из них в этой корпорации уже не работает.

– Совершенствуются ли формы трудовых договоров, как они классифицируются в настоящее время по законодательству РК?

– В настоящее время требования к форме трудового договора установлены ст. 28 Трудового кодекса, согласно которой он должен содержать: реквизиты сторон; трудовую функцию; место выполнения работы; срок трудового договора; дату начала работы; режим рабочего времени и времени отдыха; размер и иные условия оплаты труда; характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелой и (или) выполняется во вредных и (или) опасных условиях; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; порядок изменения и прекращения трудового договора; ответственность сторон; дату заключения и порядковый номер.

Ранее действовал приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 15 февраля 2000 года № 38-П “Об утверждении формы Индивидуального трудового договора”, который рекомендовал работодателям на основании утвержденного образца разрабатывать свою форму трудового договора. Это обеспечивало некоторое единообразие. Действующий Трудовой кодекс такой рекомендуемой формы не предусматривает, и каждый работодатель волен применять свою форму с учетом обязательных требований.

В настоящее время на рассмотрении в сенате находится проект с большим пакетом поправок в Трудовой кодекс, который предусматривает введение единой системы учета трудовых договоров (e-HR) – информационной системы, предназначенной для автоматизации учета трудовых договоров, трудовой деятельности и численности работников. Эта система будет предусматривать ввод работодателем набора данных при регистрации трудовых договоров, что в некотором роде упростит их ведение. Неплохо бы в ней предусмотреть конструкторы трудовых договоров под разные разновидности работы. Это бы обеспечило единообразие практики.

– Какие системные проблемы вы видите в сфере трудовых вопросов и в чем их решение?

– Главная проблема – законы не соблюдаются, и за это ничего не бывает. Статья об уголовной ответственности за незаконное увольнение фактически не работает. Работодатель даже после решения суда продолжает нарушать права работников, зная, что это безнаказанно.

В законы постоянно вносятся изменения, но эти поправки также не работают. Никакими реформами эту проблему не решить. У меня есть примеры различных решений судов по полностью аналогичным спорам. Эффективно решить имеющиеся проблемы могло бы единообразное и неукоснительное соблюдение закона со стороны госорганов и судов.

НУР-СУЛТАН