ПЕРСОНАЛьные проблемы бизнеса в РК

Это главный вывод, который могли сделать для себя и широкой общественности участники -круглого стола «Рынок труда в условиях кризиса», организованного АО «Дочерняя страховая компания Банка ТуранАлем «БТА Забота» и журналом «Персонал».
Экономический рост последних семи лет не сказался на рынке кадров позитивно. Даже, наоборот: из-за возраставшей потребности в кадрах в течение почти всех 2000-х годов при нерешенной проблеме их качественного и количественного дефицита работодатели были вынуждены понижать планку требований к работникам.
Чем сильнее и быстрее росла отрасль, тем менее принципиальными приходилось быть компаниям-соискателям в поисках специалистов с точки зрения профессиональных требований к ним. Это, кстати, по-своему характеризует и характер роста нашей экономики. Очевидно, что при таком положении дел на рынке труда он не мог подниматься за счет качественных процессов, а только через экстенсивное развитие.
— Можно привести немало примеров, когда буквально вчерашние студенты очень быстро делали карьеру. Причем эта картина наблюдается в самых разных сферах. Ее общее состояние можно проиллюстрировать положением дел в маркетинге, пиаре и рекламе, где не хватает не то, что профессионалов, а просто ответственных людей, «дружащих» с компьютером и русским языком, — заявил на круглом столе советник Страховой группы БТА Ерлан Аскарбеков.
Неудивительно, что компании-работодатели при обращении в рекрутинговые агентства делают акцент на таких качествах своих потенциальных работников, как исполнительность и ответственность, и только потом — на их профессионализме. Очевидно, стараясь привлекать персонал, исходя в первую очередь из человеческих, личностных характеристик, компании рассчитывают потом в ходе работы «натаскать» и «доучить» сотрудников. Метод, в принципе, работающий, но требующий дополнительных финансовых расходов и времени. Что, в итоге, отражается на себестоимости продукции и услуг отечественного бизнеса.
Хотя на государственном уровне проблема осознана по крайней мере лет пять назад, отсутствие позитивной динамики на рынке труда показывает, что решения ее до сих пор не найдено.
Этим обусловлена и та сложная ситуация, что складывается в отечественной сфере HR. Естественно, атмосфера, существующая вокруг потребностей работодателей в кадрах, не способствует выработке тонких методик по управлению персоналом. В результате формируется «замкнутый круг» — ведь их отсутствие не дает работодателю возможности активно влиять на кадровые процессы.
— По мере развития казахстанской экономики актуализировалась проблема налаживания управления персоналом. Методики ее должны формироваться на основе как минимум трех источников — специализированных знаний, деловых СМИ и неких диалоговых площадок. И все эти три составляющие в Казахстане есть, но казахстанские методики HR так и не созданы; все, что существует у нас, основано на зарубежных методиках. Мы знаем, кто и что такое английские, американские и даже китайские служащие. Но не знаем, кто такие — казахстанские, — заметил Евгений Рахимжанов, главный редактор журнала «Персонал».
В сухом остатке: уровень текучести кадров, который оценивается экспертами как ключевой показатель эффективности управления HR, возрастает. Общая официальная текучесть по многим, даже крупным, компаниям, составляет около 10%. Квалифицированные специалисты в торговой и медицинской сфере, например, в среднем «сидят» на одном месте не более полутора лет.
Комплекс проблем не решится без серьезного участия государства, как минимум, в виде контроля качества обучения в вузах, системного мониторинга и анализа процессов на рынке труда ведущих отраслей, детальной регламентации трудовой миграции.
До сих пор предпринимавшихся мер было явно недостаточно. Но и сам бизнес может кое-что сделать для оперативного улучшения ситуации на рынке труда. Например, совершенно непонятно то, что на нем продолжает сохраняться возрастная дискриминация. Людям от 45 лет и старше очень сложно найти работу, а многие сферы для них, в принципе, закрыты.
Хотя именно они являются носителями того профессионального опыта, особенно в технических сферах, который после 1991 года у нас зачастую вообще не генерировался.